近年来，人才国际流动的规模越来越大，人口跨国流动的规模以3%的速度增长。当前，全世界约有3%的人在出生地以外的国家工作生活。随着我国出国留学人员的日益增加，我国人才国际化的程度也日益提升，但仍处于较低的水平。
出国留学和学成归国人员均不断增加，但归国人员少于出国人员
从1978年到2012年年底，我国出国留学人员总数达264.47万人。截至2012年年底，以留学身份出国的留学人员有155.34万人，仅 2012年我国出国留学人数就达39.96万人，我国已成为世界上最大的留学生生源国。我国留学人员分布在世界100多个国家，其中在美国、澳大利亚、日 本、英国、韩国、加拿大、新加坡、法国、德国和俄罗斯等10国的留学人员占在外留学人员总数的90.7%。
2012年来华留学生总数增加35719人，同比增长12.21%；日本、泰国、印度尼西亚稳占留学生增长数前三甲。
在****长江学者奖励计划等项目及其它政策措施的引导下，越来越多在外留学人员选择回国创新创业或以其他形式为国服务。2000年，我国学生回国人员不足1万人，2005年增至3.5万，2009年突破10万，2012年又增至27.29万人。
尽管我国出国留学人员数量和学成归国的人员数量都在不断增加，但没有达到一个很好的平衡状态，出国留学人员数量远高于回国人员数量，属于人才流失国。
在留学美国的人员中，大多数仍然选择留在美国工作。据统计，2004年获得美国大学科学/工程学博士学位的中国学生中，2009年留在美国的比例高达 89%。此数值不仅高于英国、德国、法国等欧盟发达国家（50%左右），日本和韩国（40%），还高于印度（79%），俄罗斯（70%）和巴西 （33%）。
外籍科研人员在研究机构所占的比例极低
随着人员国际流动的不断 加快，很多国家的外籍科研人员越来越多。2007至2008年间，美国高校中的外国学者有10.6万人（而1993至2004财年该数值仅有6万人）。日 本大学2006年接收的外国研究人员达到35083人，大学教师中外国人的比例达到2.6%。
研究水平越高的科研机构，其外籍员工比 例也会越高。当前，我国科研机构的国际化水平还较低，即使代表了中国最高科研水平的中科院，其外籍员工所占比例也远远低于国际一流的科研机构。目前，中科 院外籍员工的数量占所有员工的比例为1.6%，其中上海巴斯德研究院不足6%，而德国马普学会有41%的固定科研人员为外籍学者，日本理化研究所、法国国 家科学研究院以及美国国立卫生研究院的外籍员工数量所占比例都超过了10%。
科研人员在国际组织中的任职数量少、层次低
国际组织是制定国际标准的重要组织，在国际组织任职尤其是重要职务可以主导和影响国际标准、规则和议程，也是彰显一个国家科技国际影响力的重要因素。近 年来，随着我国科技实力的快速提升，我国科技人员在国际组织的任职也越来越多，迄今为止，我国已加入1000多个国际科技组织，其中政府间国际组织200 余家，仅中科院就有200余位科学家在重要国际科技组织中担任高级领导职务。截至2010年底，我国承担ISO的TC/SC主席副主席22个，承担IEC 主席、副主席3个。
虽然我国在参与国际科技组织方面取得了一定的成绩，但与我国的科技大国形象和科技实力相比，我国参与的国际科技组 织还很少，发挥的作用也很有限。以联合国为例，截至2011年6月30日，在联合国秘书处的所有工作人员中，来自中国的为473人，占1.08%；不仅低 于美国（2694人，占6.16%）、法国（1531人，占3.5%）、英国（914人，占2.14%）、意大利（717人，占1.64%）、加拿大 （691人，1.58%），还低于德国（503人，占1.05%），甚至印度（622人，占1.42%）。在高级别（包括副秘书长、助理秘书长、主任二级 和主任一级）的人员中，中国的代表性更是不足。2007-2011年五年间，中国在联合国秘书处任职的高级别人数平均为11人，不仅低于美国（47人）、 德国（23人）、英国（22人）、法国（19人），还低于俄罗斯（17人）和印度（12人）。
我国人才国际化程度低的原因
总体而言，我国人才国际化水平一直在快速提升，包括出国留学和学生归国人数逐年增加，国际科技交流和合作也在不断加强等。然而，由于起步晚、基础差，我 国人才国际化存在很多问题，包括出国学习多，回国效力少；短期国际交流多，长期国际合作少；在重要国际科技组织任职少、层次低等。造成这些问题的原因是多 方面的，比如：
一流科研机构少。实践证明，一流科研机构对人才有着巨大的吸引力，除了尖端的科研设备和条件，更重要的是其拥有高端的 人才、优良的科学传统和科研环境，这些对于人才的成长至关重要。当前，我国科研机构、大学的科研水平与国际一流科研机构和大学相比，还有不小的差距，限制 了对优秀人才的吸引力。
另外，人才绿卡制度还不够完善，影响了对海外人才特别是外籍人才的引聚。同时，我国城市将户口管理与就业、教育、医疗、住房、福利、社会保障等待遇相挂钩。这些规定，对那些已在海外取得一定成就与地位的高端人才，在向国内流动方面有一定的影响。
其三，我国出国管理制度中的一些硬性规定对出国有严格的限制，如全额拨款科研事业单位的人员，原则上每人每年只能出国一次。这对科研人员出国学习和交流造成了极大的困扰。
其四，应加强对到国际组织任职人员的激励和保障。当前，国内单位对成功应聘国际组织专职工作的人员，一般采取停薪留职的做法。国际职员在相关国际组 织任职期满后回到原单位，常常面临工作转换、衔接的困境。另外，对于兼职人员，建议国内评估机制与国际组织任职挂钩，让参与国际组织的经历及贡献水平在职 称评定和奖金发放等绩效考核机制中有所反映，提高有关人员参与国际组织事务的积极性。
再者，加快推进改革创新的文化环境塑造。《中国 海归创业发展报告2012》指出，在影响海归人才回国的诸多因素中，社会文化类障碍是海归人才回国的最重要障碍，79.6%的海归把社会文化作为影响其回 国的重要障碍。我国传统文化中的儒家思想主张学而优则仕， 中庸之道则主张维持现状，这些文化环境束缚了科研人员的创新思维。
